赵晓楠

　　近来，MBTI十六型人格测试在职场中悄然流行，甚至成为部分企业招聘的隐形筛选工具。“此岗位需要e人（外向者）”“我们团队需要j人（判断型）特质”……这些看似轻松的表述背后，一种新型的、披着科学外衣的就业偏见正在滋生。

　　当动态的人格特质被简化为僵硬的岗位标签，这不仅是对个体潜力的武断判断，更可能成为人才流动的无形壁垒。

　　企业青睐人格测试，初衷或许是为了提升人岗匹配效率。然而，将复杂的人格维度粗暴归类为“i人”与“e人”的对立，或“j人”与“p人”的优劣，本质上是一种管理上的“懒政”，它忽视了人的适应性与可塑性。一个在测试中呈现“i人”（内向）特质的求职者，完全可能在销售岗位上展现出卓越的共情能力与深度沟通技巧；而一个“p人”（感知型）员工，或许正是创新团队中灵活应变、打破僵局的关键所在。

　　这种标签化筛选折射出部分企业用人观念的狭隘：追求“即插即用”的标准化“零件”，而非挖掘与培养有成长潜力的人才。然而，职场成功往往依赖的是在具体工作环境中学习、调整、成长的能力，这远非一份静态的测试报告所能预测。

　　以人格特质为门槛，极易演变为一种隐性歧视。尤其是对所谓“i人”的排斥，在需要频繁沟通、团队协作的岗位招聘中已非个例。这实质上是将“外向”等同于“善于社交”，将“内向”曲解为“能力不足”，忽视了内向者可能具备的深度思考、专注力与创造力等宝贵特质。