在一些企业管理者看来，公司有公司的规矩，不能因为个别人的情况而坏了规矩，既然公司没有继续批准请假，该员工还坚持不来上班就是旷工。按照劳动法第25条，以“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度”为由，用人单位解除劳动合同，也在法律允许范围之内。

　　可问题在于，把“陪护病危亲属”作为单方面解除劳动合同的理由，能否成立。

　　客观来说，一个确有现实家庭困难、因陪护病危亲人而暂时不能上班的员工，与一个劳动纪律意识淡薄、故意不按时上班的员工相比，有着本质区别，不能随便扣上旷工的帽子。更何况，如果员工履行了请假手续，只是未能得到批准，更说明该员工没有旷工、违反劳动纪律的主观故意。

　　从情理上讲，公司不对有尽孝需求的员工准假，甚至在其父去世当天单方面将其辞退，这些做法无疑有违伦理常情和社会责任。把人情置于冷漠秩序下，连亲属病危都不能准假看护，这种企业文化不仅谈不上“管理得法”，反而会伤了人心、有碍发展。

　　当下，一些企业奉行“唯制度论”，将规章制度奉为绝对准则，将员工视为无条件遵守制度的“工具人”，却无视员工鲜活的个人情感、应尽的家庭责任。看似管理有方、执行有力，实则不断降低员工对企业的归属感和认同感，长远来看绝非益事。