但“合”不只是制度层面的事。卫生院和敬老院的管理文化、服务理念、绩效考核都有差异。牌子挂在一起容易，人心合在一起难。下一步要做的，是在统一法人框架下，把两套管理体系的“接口”打通，让医护人员和养老护理员在同一个目标下协作，优势互补、形成合力。

　　“融”不只是培训技能，更要让一线人员有奔头

　　机构合并最容易出问题的环节，往往不是制度设计，而是人。

　　卫生院医护人员长期以“治病”为核心，现在要进入养老机构，面对的是“学喂饭、学翻身”的日常照护。角色的转变不只是技能上的，更是心理上的。一些医护人员有抵触情绪，觉得“从医生变成了护工”。

　　枣庄在人才方面下了功夫：实施“千人培训计划”，每年培训1000人次以上，定向转岗养老护理员110人；与枣庄职业学院共建实习基地13个，首批定向培养学生380名；对取得高级工以上资格的养老护理员给予3000至5000元一次性奖补。培训可以解决“会不会”的问题，但解决“愿不愿”的问题，还得靠绩效分配和职业发展通道。

　　要让做医养结合的人在收入上不吃亏、在晋升上有通道、在职业上有认同。如今，枣庄已经在推行长护险支付、医保报销、运营补贴兜底的多重保障机制，长护险定点覆盖率达100%。制度框架搭好了，接下来要把这些政策红利传导到一线，让医护人员和护理员真正感受到“做医养结合有奔头”，融合才有内在动力。

　　“久”不能只靠挂牌，要让服务走进老人家里