数据显示，2026年我国高校毕业生人数约1270万人。眼下正值求职招聘季，投递简历后，应届生面对的不再是传统的HR面谈，而是各类线上测评——行测、性格测试、智力测评、专业笔试、AI面试……在这场层层“闯关”中，学历与实习经历只是基础，能否通过测评筛选、被企业“看见”，成为求职能否成功的关键。有大学生反映，几乎每投一份简历，就有一份测评链接“飞”进邮箱。（工人日报）

　　招聘过场越来越多，求职过程越来越长。行测、性格测试、智力测评、AI面试，一波流程走下来，找工作成了没完没了的“刷题闯关”。近年来，随着更多理论概念和技术概念的涌现，企业招聘设计几乎是将之照单全收。新模块、新工具加入，而老模式、老办法也依旧在沿用。于是，“新与旧”并没有发生迭代更新，而是简单的堆砌叠加。于是结果诚如我们所见，很多公司的招聘方式不断叠床架屋，已成不伦不类的“大杂烩”，亲历者苦不堪言。

　　企业招聘这件事，以往很简单，主要就是看笔试成绩和面试打分，前者看的是知识、智力层面的能力，后者看的是随机应变、临场表现、气场、眼缘等等。总体而言，这套“老办法”并没有明显缺陷，一直也是行之有效的。只不过，有了“新办法”后，“老办法”就显得“又老又落后”了——所以，从某种意义上说，这是非常典型的供给创造需求，而不是“需求引导供给”。是有了这类招聘工具，并成功说服、销售给了企业，而不是企业真的迫切需要这类工具。