2026年11月，“教师招聘考试一视同仁”冲上热搜。而引爆这个话题的政策文件，发布于半年前的4月。人社部、教育部曾联合发文，明确中小学幼儿园教师招聘不得将毕业院校、学习方式作为限制条件，严禁“简历筛选”。

　　眼下正值秋季校招和年底补录的窗口期，各地教师招聘公告密集发布。一份半年前的文件，在这个时间点被重新打捞出来，恰恰说明了一件事：纸面上的“一视同仁”，和现实中的“被看见”，中间还隔着点距离。

　　政策的方向没有问题。过去，非全日制学历、普通院校的求职者，可能在报名系统里就被一道隐形的门槛挡在外面，连站上讲台比一比的机会都没有。拆掉这道门槛，拆的是用“出身”替代“能力”的筛选惰性，这一步走得对。

　　但文件的善意，还需要落实到现实中。

　　8月，佛山市季华中学的教师招聘被通报：物理学科笔试前13名全部落选，后5名全部进入体检。联合调查组的定性很清楚——学校存在将考生毕业院校知名度作为重要筛选条件、提早划出预期录用范围、内部评议等违规行为。也就是说，“简历筛选”在报名环节被明令禁止了，但它换了一个更隐蔽的场所，在面试和内部评议中重新登场。门槛没有消失，只是从看得见的报名条件，转移到了看不见的评价过程里。

　　同月，雷州市特殊教育学校的招聘中，副校长违规泄露笔试第一名考生的个人信息，以利益许诺劝其放弃考试，目的是为亲属获取竞争优势。这不是“简历筛选”，但它的本质完全一致：公平竞争的规则被一套私下的、不透明的操作所替代。