陈钟涛律师表示，是否构成侵害，要回到每一次解除本身来判断。劳动争议实行个案审查，“密集解除”并不是法律上的一个认定单元。股权激励的对价结构是“以持续服务换取权益”，服务关系终止，激励的基础随之消失，这是基本的司法判断逻辑。但其中有一条关键的分界线，即解除是否合法。员工主动离职或者因过错被合法解除，期权终止条款正常触发；用人单位违法解除，等于公司用自己的违法行为去触发一个对自己有利的条件，很难得到法院的支持。

　　陈钟涛同时指出，用人单位单方面解除劳动合同导致的争议，用人单位负举证责任，必须证明解除的理由真实成立。如果解除时间集中在行权节点之前，考核话术、调岗手法又高度雷同，这些类案事实虽不构成独立的诉由，却可以在个案中作为佐证，极大削弱公司单方面解除理由的可信度。

　　长期来看，用工争议也会埋下一定的风险点。股权领域专业律师王晓营对红星资本局提到，企业若主动搭建一套可重复、可批量实施的违法用工机制，长期、大规模侵害劳动者法定权益，则不是个别管理者操作失误、单次管理冲突，而是会被认定为系统性用工违规。

　　对于面临类似处境的员工，陈钟涛律师建议分三个阶段留意：入职阶段，把期权写进录用通知或者劳动合同，保存相关书面沟通记录，并索取、保存《股权激励计划》和《授予协议》全文。在职阶段，保存好绩效考核结果和业绩数据；归属节点前后，如发生单方面调岗、业绩目标突然上调，要及时以书面方式提出异议并留痕。解除阶段，尚存争议时，不要签署含有“双方再无其他争议”等表述的离职文件，同时需留意一年的申请仲裁时效。