多名学生提供的录音显示，劝退过程中，HR以“公司经营出现状况”“组织架构调整”为由启动约谈，并使用“常州有400多人的HR群，只有签字后续背调才不会受影响”等施压言论。据媒体报道，约400人的应届生群，劝退后仅剩约120人。更令人不解的是，星宇股份2025年营收、净利润均增长15%以上，账上现金超20亿元，经营状况非常稳定。

　　市场注意到，批量清退恰逢公司第二次冲刺港股上市的关键阶段，由此引发的“优化人员美化财报”质疑并非空穴来风。企业调整人员结构本是经营自主权范畴，但经营自主权绝不能凌驾于劳动者合法权益之上，更不能以消耗应届生的青春为代价。企业可以算经营账，但不能不算社会责任账；可以做人员优化，但不该把校招应届生当作调整的首选对象。

　　法律意义上的“协商解除”或许合规，但招聘承诺与岗位实际的巨大落差，以“调岗打螺丝”作为变相逼迫手段，显然触碰了用工伦理的底线。合法不等于合情，合规不等于合理。劳动合同法划定了用工底线，企业的社会责任应当站在用工底线之上。

　　值得肯定的是，常州人社部门迅速介入，为离职学生提供“一对一”就业帮扶。但帮扶或许能补上岗位，却补不回被消耗的窗口期。

　　此次事件也暴露出校招链条上更深层的机制缺陷。当应届生被视为可灵活调整的“缓冲变量”，校招便沦为了一场流量秀——宣讲迎新时画饼，入职后草率收场。而要求刚刚走出校门的年轻人独自抵御这种用工风险，显然不切实际。国家层面已持续强化高校毕业生就业保障，但政策再好，也需要落地执行来托底。