“创新是第一动力，人才是第一资源。青年科研人才的成长，直接关系到油气开发领域科技自立自强的进程。”张峰院长在多个场合反复强调，“精准培养，不是选择题，是必答题。”

　　转变始于2023年。工程院成立专项课题组，对全院35岁以下青年科研人员逐一“画像”——专业背景、研究方向、能力短板、成长诉求，甚至性格特点，全部纳入数据库。

　　“我们首先做了三件事：第一，给每个人建‘成长档案’；第二，给需要的人配‘双导师’——一位科研导师、一位现场导师；第三，给每个人定‘阶段目标’，一年一考核，动态调整。”人力资源部主任郑铎介绍。

　　2024级新员工郭成华的“成长档案”里，清晰地记录着他的“短板清单”：现场经验不足、跨专业协作能力待提升、成果转化意识不强。对应地，他的培养计划里就有了“独立上井作业”“跨所项目”“成果转化实训”等具体条目。

　　“精准，就是不能‘一锅煮’。”郑铎说，“有人缺理论深度，我们就送他去党校进修；有人缺现场经验，我们就让他跟班技术服务；有人擅长基础研究，我们就给他宽松的研究环境。一句话，缺什么补什么。”

　　靶向施策，把培养做到“点子”上

　　“画像”只是第一步，怎么“补短”才是关键。

　　具体做法是：一人一策，靶向施策。针对青年科研人才成长中普遍存在的“功利型职业发展认知”——急于出成果、轻基础研究、重论文轻应用等问题，工程院没有简单地批评说教，而是用制度设计来引导。