孙鹏：面试是比较综合的工作，需要专业HR根据每个公司的情况进行判断，除非岗位要求不是那么高。AI面试不太精准，有时会出现误伤：求职者表达能力不行，或是回答问题的习惯不太好，但不代表人家做不了技术类工作。

　　从求职者的体验到企业的实际应用，AI面试的争议并不只是“用不用”，更在于用在哪些岗位、哪些环节，以及如何理解和使用评分结果。技术可以帮助招聘提效，但同时它是否应该划定合理的应用边界？

　　中国人事科学研究院研究员庞诗在调研中发现，一些规模较大、具备技术能力的企业使用AI面试相对较多，同时，在基础性岗位、技能维度比较清晰且可以标准化的岗位中使用较多，比如部分客服、销售、数据标注岗位。

　　庞诗：目前AI面试工具，更多作为初步筛选工具。从行业整体运用情况来看，AI面试工具目前还不是成熟的人才测评工具。面试过程的判断、评估指标，以及求职者与岗位是否适配，最后还是要通过HR或业务负责人进行判断。

　　记者梳理发现，主流AI面试多为录播半结构化模式，作为一套标准化处理流程，企业预先设定岗位考察维度、题库和评分要点，面试采集求职者音视频、面部等信息，经语音转写、语义分析比对答题内容，部分产品解析语速、面部特征辅助打分，输出得分报告。