“对于既有制度的适用，需要结合制度内容、资料性质和员工主观状态等综合判断。”柴旭提到。

　　公司的另一项主张，是上传行为带来了泄密风险。

　　柴旭表示，公司未能举证证明吴女士上传至AI平台的文件属于法定或制度界定的核心保密信息，也无法证实该行为造成了公司信息外泄、经济损失、声誉受损等实际危害后果。仅以AI平台存在数据留存的通用规则，推定存在泄密风险，不足以认定员工行为构成“严重违反规章制度”。

　　“企业以‘严重违反规章制度’为由辞退员工，必须同时满足员工存在主观过错、行为违反明确规章制度、造成实际损害或重大风险等要件，仅凭主观推定风险、无制度依据的解约行为，属于违法解除。”柴旭说。

　　随着AI工具大量进入日常工作，企业如何把使用AI工具的要求说清楚，是此案留下的现实问题。

　　法官提示，对企业而言，面对AI办公常态化趋势，应摒弃“一刀切禁止”“事后追责”的管理模式，主动完善数字化办公合规体系。一是细化涉密信息清单，明确禁止录入、上传AI平台的核心数据、机密文件范围；二是制定AI工具使用管理办法，划定合规使用边界；三是常态化开展数字办公合规培训，明确员工权责与风险红线，从源头规避劳动争议与信息安全风险。

　　对员工而言，日常借助AI辅助办公时，也需坚守合规底线，应主动了解公司数字化办公及保密制度，严禁将企业核心机密、未公开数据、涉密文件上传至公共第三方AI平台，同时留存办公操作记录，规范履职行为，规避个人合规风险。

　　中青报·中青网记者 胡宁