此外，AI面试官采用一致的评估框架，试图减少主观偏差。元分析（对多个独立研究结果进行定量综合的统计方法——记者注）研究的结果表明，传统面试对工作绩效的预测能力有限，面试仅能解释9%的工作表现差异，剩余91%的真实能力，很难依靠一场简短对话充分展现。真人面试官极易受到光环效应和无意识偏见的干扰，会被求职者的口才、临场感染力迷惑。AI面试官的诞生，也是承载着削弱人类主观偏见，实现更加公允的人才筛选。现实却事与愿违：AI反而可能让不公平变得更隐蔽且难追责。AI招聘工具的能力上限，由训练它的人类数据所决定。训练数据自带的偏见会被算法进一步放大，倘若企业使用内部现有优秀员工作为训练数据源，而老员工群体本身缺乏多元性，AI筛选便会固化团队原有的同质化问题。更可怕的是，AI面试并没有消解面试的不公，反而催生了新的技术对抗。

　　原本用来平衡面试偏见的AI，没能根除不公，反而开启了一场全新的技术博弈。旧问题还在，新的博弈又起。要理解这场对抗为何停不下来，得先回答另一个问题：为什么有人愿意铤而走险，用AI代答面试？

　　明知有风险，为何仍选择AI代答？