AI“帮倒忙”，这是昭乐不愿见到的，在大厂工作时，她面试过几百人，认识到面试是对求职者的综合评估，不单是把知识点都答对，真诚同样重要。

　　这几年，一种在线上面试时听取提问、即时生成答案的AI工具开始流行，被称为“赛博小抄”。昭乐选择避开这种产品思路，开发专注于练习面试的工具，是因为害怕“赛博小抄”起到反作用，“或许你自己有一套更出色的表达，但AI给了你另一套表达”。

　　北京市社会科学院副研究员王鹏认为，如果AI批量制造“完美简历”，筛选机制则会失效，企业不得不提高筛选阈值或用深度笔试、多轮面试来寻找差异点，实际上增加了双方的隐形成本。

　　王成威把AI润色简历的原则回归到面试的“基本功”上：无论是否使用AI，求职者需要对自己简历的全部内容充分了解。他举例，一名毕业生在面试一家银行时，就被问到简历提到的“跨部门协作效率提升150%”具体是如何做到的，该毕业生没能答得上来，最终也没有通过面试。

　　另一方面，一些大学生意识到，写简历也要顺应筛选简历机制的变化。董雨齐认为，需要理解这个筛选机制，本质上是将资深HR的评估经验进行算法化和自动化。

　　她总结了一些制作“机器友好型”简历的经验，首先，筛选简历的AI需要将简历文件提取出纯文本，因此排版最好不要太花哨，之后的匹配逻辑不论是读取关键词还是语义，都依赖个人经历与岗位描述是否对应，她会尽量用硬技能词、量化数据等容易被“抓到”的信号。几位受访HR也都支持该观点，认为AI筛选简历时，求职者更要在简历中准确地体现“能岗匹配”。

　　当AI介入招聘，如何解决算法筛选不公