湖南金州律师事务所高级合伙人易旭也关注到隐性就业歧视的话题，她指出，算法可能对训练数据存在的行业内历史偏见进行固化，企业和求职者都难察觉。她还强调，求职者提交信息这一动作，只有在企业履行了充分告知义务且求职者是在明确知情下自愿作出肯定动作时，才构成法律意义上的有效同意。这意味着，企业收集某一信息，在算法中纳入该信息做评估，需要征得求职者的同意。

　　四川大学团队领衔的一项基于690万份中国求职者简历的研究发现，AI可以通过简历书写的蛛丝马迹预测求职者的性别，准确率达到80%。因此，随着AI的推理能力不断加强，避免就业歧视的关键或许并不在于隐藏那些与岗位核心能力无直接关联的信息，而是制定AI时代下的公平招聘政策。

　　3月底，记者从一位参与起草的学者处获悉，一份关于AI智能招聘系统的国家标准已经进入最后的验证讨论阶段。

　　蔡乐晨认为，求职者应对算法歧视的个体维权成本较高，他建议立法与司法层面有必要逐步建立算法透明度及自动化决策的可解释性规则，适度向企业配置举证责任。此外，蔡乐晨还建议企业自主设置AI招聘伦理的内部规范，明确AI在招聘中的使用边界、人工干预机制、算法评估与公平性测试、对求职者的告知与申诉渠道等。

　　(应受访者要求，张敏、昭乐、萧柯为化名)

　　中青报·中青网见习记者 陈宇龙 记者 王聪聪

　　来源：中国青年报 2026年04月14日 04版