“大概从2025年初开始，我们开始接触到一些因为公司技术革新导致裁员的案例。比如，有企业与员工进行协商表示，因为人工智能技术引入导致人员需求减少，需要通过减员来降本增效，所以要减员。若双方不能协商一致，就可能引发劳动争议。”余悦说。

　　人工智能不能成为裁员借口

　　记者查阅资料了解到，今年4月，杭州市中院发布一起人工智能替岗典型案例。35岁的周先生在一家金融科技企业担任AI大模型质检主管。2025年初，公司提出将他从主管岗位调整为普通运营岗位，月薪由2.5万元降至1.5万元。理由是人工智能技术升级，原本需要人工完成的质检工作已由人工智能自主完成，即“AI替岗”。周先生拒绝不合理的调岗降薪安排。随后，公司以“客观情况发生重大变化”为由单方面解除劳动合同。周先生申请劳动仲裁及提起诉讼。最终，法院认定公司构成违法解除劳动合同并支付其赔偿金26万余元。

　　去年底，在北京市人力资源和社会保障局发布的一起相关案例中，仲裁委认为，某公司以岗位被人工智能替代为由解除劳动合同，实质是将正常的技术迭代风险转嫁给劳动者，属于违法解除。

　　实践中，用人单位作出单方解除劳动合同的决定，主要涉及我国劳动合同法第四十条第三项规定“客观情况发生重大变化”以及第四十一条第一款第三项规定“重大技术革新或经营方式调整”。“由于这两条法律规定并未为人工智能专门设定，其适用在司法实践中尚存在不确定性。”余悦表示，虽然人工智能替代岗位在法律上存在适用“重大技术革新或经营方式调整”的空间，但受限于认定标准不明确、程序要求严苛、实施成本较高等因素，落地案例较少。