对此，中央财经大学法学院教授沈建峰认为，不能一揽子将人工智能替代岗位认定为客观情况发生重大变化。从劳动合同法的体系来看，劳动合同法区分了客观情况发生重大变化和客观经济情况发生重大变化，“企业转产、重大技术革新或者经营方式调整”被认为属于客观经济情况发生重大变化纳入裁员事由，而不是构成客观情况发生重大变化可以进行预告解除。人工智能引入导致的岗位替代，在本质上属于重大技术革新，不是客观情况发生重大变化。

　　北京市第三中级人民法院法官程惠炳提醒：“遇到岗位被人工智能替代的情况，企业应优先通过内部转岗、技能培训、协商调岗的方式安置员工，而不是直接裁员，甩锅给技术变革。”

　　积极应对人工智能技术带来的新变化

　　此外，人工智能对劳动关系领域的影响，除了“岗位被替代”导致解除劳动关系的法律风险，在就业招聘、用工管理等环节也存在。

　　余悦介绍，企业通过人工智能进行简历筛选时，若其训练的数据本身就带有性别、地域歧视，算法在初筛过程中将会固化这些偏见，客观上导致隐形就业歧视。人工智能对员工行为进行监控时，可能因持续收集面部识别、定位轨迹等敏感信息侵犯劳动者隐私权并违反个人信息保护法；通过算法进行绩效考核时，因设计逻辑和数据来源易存在偏差，从而削弱考核结果的公平合理性；平台企业通过算法控制订单分配、工作时长等，弱化劳动关系从属性，导致劳动关系定性模糊。另外，劳动者若违规将内部敏感信息上传至开源人工智能工具，则会给企业带来商业秘密泄露和数据安全风险。