北京三中院立案庭法官李坤告诉中青报·中青网记者，本案中，张某离职前已向公司发送交接材料。公司主张张某未移交大量重要资料，但庭审中未能举证证明相关资料实际由张某单独掌控，亦未能证明双方曾就具体交接内容作出约定，公司提交的证据亦不足以证明其曾在张某离职后，双方就交接中存在的问题进行核实，或者要求张某进一步履行交接义务。

　　公司主张张某离职前操作办公电脑导致资料灭失，并单方委托了数据恢复及司法鉴定。但现有证据不足以证明张某实施了格式化电脑、删除重要文件等行为；从恢复数据的内容看，亦不足以认定其中包含公司重要经营资料，因此上述数据恢复及司法鉴定的必要性缺乏充分依据。对于20万元经济损失，公司亦未证明其主张的文件灭失、项目流失、结算障碍等损害后果与张某行为之间存在因果关系。

　　据此，法院判决驳回公司的全部诉讼请求。

　　实践中，一些渠道和资源可能跟随劳动者从一家用人单位流动到另一家。面对这种情况，如何界定其归属，才能避免离职时产生工作交接的纠纷？李坤认为，资源的归属应考虑用人单位行业属性、经营范围、资源的性质及来源。如劳动者与用人单位签订了保密协议或竞业限制协议，亦应考虑协议具体内容。通常来说，用人单位通过资金投入、系统建设、长期交易形成的客户深度信息、经营数据、渠道参数及未公开的商业信息，在具备秘密性、价值性并采取合理保密措施时，劳动者离职后不得擅自披露、复制、使用。劳动者在履职中积累的行业认知、谈判经验等，以及客户基于对个人信赖自愿选择交易的对象，不构成原用人单位资源。