既然无法传位给自己的子女，自己的个人利益在退休后也得不到任何保证，于是这些国有企业的创始老板们便千方百计延长自己在位的时间，拒不交班，多干一天是一天。

　　或者，千方百计把国有企业当私营企业来经营，造成企业离不开自己的氛围。

　　中国最著名的国有企业海尔集团同样受接班问题的困扰。现年64岁的董事长张瑞敏很快将届退休年龄，但其选定的接班人总裁杨绵绵比张瑞敏的年龄还大。看来张瑞敏根本没打算真正“传位”给杨绵绵，因为熬不到张瑞敏退休，杨绵绵就该先退休了。

　　国企内部，“行政任免”式接班和“内部更替”式接班运用得更多一些，因此，国企在接班人的问题上，不可避免地受到外界因素的影响。

　　比如，长虹集团原董事长倪润峰当初退出“江湖”的时候，对外宣称是为了理顺关系，按照现代企业制度建立企业的人事制度和运转机制，将董事长和总经理职务分开。

　　再次复出的理由又是“组织创新或体制创新”，是根据现代企业制度的要求和企业经营发展战略来进行的。

　　而倪润峰的彻底退休是因为其在1999年没有向政府交上一份满意的答卷。如此看来，两次都是以体制创新为旗帜的人事调整，事实上却都是游离在企业体制之外的行政干预。

　　由于国有企业治理结构本身不健全以及所有权模糊，没有实行严格的现代企业制度，导致国企接班问题层出不穷。