某企业人力资源总监黄涛认为，借助AI面试工具，HR可以高效完成批量初筛，快速对大量求职者进行第一轮评估，能够较好地完成流程、问题和考察维度预先确定的结构化面试。

　　但也有不少求职者或招聘企业认为，当下AI面试工具还很难完整捕捉一个人的真实能力。性格内向、不善表达的求职者，很容易在镜头前失分，被算法筛掉。某高校就业数字化平台招聘负责人孙鹏说，他们曾试用了半年第三方AI面试工具，评估后停止使用。

　　算法打分有局限

　　AI不该拥有“一票否决”权

　　从求职者的体验到企业的实际应用，AI面试的争议并不只是“用不用”，更在于用在哪些岗位、哪些环节，以及如何理解和使用评分结果。技术可以帮助招聘提效，但同时它是否应该划定合理的应用边界？

　　中国人事科学研究院研究员庞诗在调研中发现，一些规模较大、具备技术能力的企业使用AI面试相对较多，同时，在基础性岗位、技能维度比较清晰且可以标准化的岗位中使用较多，比如部分客服、销售、数据标注岗位。

　　记者梳理发现，主流AI面试多为录播半结构化模式，作为一套标准化处理流程，企业预先设定岗位考察维度、题库和评分要点，面试采集求职者音视频、面部等信息，经语音转写、语义分析比对答题内容，部分产品解析语速、面部特征辅助打分，输出得分报告。

　　庞诗认为，即使是基础岗位，也不应由AI“一票否决”，在她看来，AI面试缺少人与人之间双向沟通、互相感知的过程，很难完整判断求职者和企业文化、团队的融合匹配度。