梁女士说，一些岗位人员流动较快，招聘需求长期存在，这时也会需要人事和业务人员不停筛简历、约面试。不同面试官对同一个岗位的判断也可能存在差异，“可能A面完觉得这个人OK，但是B面完又觉得不行”。在这样的情况下，公司选择了通过AI来完成第一轮评估，把真人面试官的时间投入到后面的环节。

　　那么AI面试官究竟是怎么“面”一个人的？在梁女士的后台，一场AI面试结束后会生成一份类似“体检报告”的结构化报表。岗位匹配度、表达逻辑、专业能力等方面被拆分成不同维度，系统还会标出求职者回答中的关键片段，以及切屏、多人声音等疑似作弊情况。AI给分时，会将回答与预设的参考答案进行比较，梁女士将其形容为“采分点”。哪些内容没有答到，哪些地方还有额外的思考，都会一一反映在报告里。

　　AI面试的结果也并不会完全决定求职者是否进入下一轮，梁女士告诉记者，求职者即便总分不高，只要某道题回答得足够亮眼，人事部门仍可能重新评估对方的AI面试表现。她曾遇到过一名候选人，回答时有些不连贯，AI因此认为其表达能力欠佳，但业务部门的同事进一步查看后认为对方技术水平并没有问题，“只是嘴有些笨”，最终仍让他进入了下一轮。

　　不过，不同岗位能够投入的人工精力并不相同。在更重视求职者潜力的场景中，如果AI结果与其履历、专业背景出现较明显的落差，招聘人员会更倾向于再次查看视频和作答记录；而招聘规模越大的岗位，人工逐一复核的空间则越有限。

　　推进AI面试的过程中，什么样的人更容易得到AI的认可，也逐渐被摸出了规律。