然而，对不少求职者而言，性格测验不仅是必选项，更是可能决定去留的“关卡”。刘浩宇应聘某技术公司时，做测评前特意上网搜索攻略，“主要是担心过不了，因为性格测验不过，后面的流程就直接终止了。”即便做了准备，他第一次测验仍未通过，第二次才勉强过关。

　　“性格测验是心理测验的一个分支。”北京师范大学珠海校区学生职业发展与就业指导中心高艳副教授介绍，“心理测验最早可追溯至19世纪末的冯特实验室，以及20世纪初的比奈-西蒙智力量表（用于鉴别智力落后儿童），第二次世界大战期间得到大规模推广，主要用于士兵和飞行员的筛选。此后，其应用范围逐步扩展至大学生选拔等领域。用人单位将其作为筛选工具并无不妥，但关键在于如何应用，以及衡量的尺度。”

　　不同单位对性格测验的衡量标准并不相同。张亮宇在求职中发现，某航天类国企采用北森性格测验，并将测评结果视为“金标准”，一旦未通过，招聘流程便直接终止。但他遇到的另外两家大型国企则采取了截然不同的做法。“两家单位都在面试结束后安排性格测验，更倾向于将测评结果作为辅助参考，而非录用依据。其中一家单位的HR甚至直接打电话告诉我没过，又重新发了一份问卷，让我刷到通过为止。”张亮宇说。

　　中国人民大学心理学系副教授韦庆旺认为，性格测验在招聘中的定位应限于参考而非决策依据。“合理的应用场景应是在人员入职后，用于岗位匹配或团队优化，或作为个人发展的参考。若将性格测验作为招聘的重要筛选依据，既不科学，也不公平。”他说。