“求职本质上是一个双向筛选的过程。”高艳说，“适度包装无可厚非，但长期伪装，一旦入职后真实性格暴露，个人与用人单位双方均会陷入内耗。在测验本身科学可靠、结果被合理解读的前提下，如实作答更有利于找到与自己特质真正匹配的岗位。如果测验质量存疑，求职者也不必过度焦虑，因为企业若使用不科学的工具，本身也说明其选人理念有待商榷。”

　　如何理性看待性格测验

　　在韦庆旺看来，性格测验最大的价值是帮助人们认识自我，而非筛选能力。“归根结底，性格测验讨论的是‘匹配’。”韦庆旺说，“这种匹配更多不是能力层面的，而是幸福感层面的。有人把它称作‘天职’——每个人都有不同的天性，而人格研究关注的，正是人与人之间这些独特的个体差异。”

　　不过，“匹配度”也并非一成不变。尽管性格具有相对稳定性，但也会随着环境和经历不断调整。性格测验反映的是一个人在特定阶段的行为倾向，而非终身不变的人格标签。

　　韦庆旺举了一个例子：有一个企业组织员工测完MBTI，结果85%都是总经理型人格（ESTJ）。“关于背后的原因，第一种可能是这个公司特别需要总经理型人格（ESTJ）；所以确实把该类人吸引过来了。第二种是员工知道公司需要这类人，伪装成总经理型人格（ESTJ）；第三种是在这个公司待一段时间之后，很多员工变成了总经理型人格（ESTJ）。长期处于某种工作情境，人会逐渐调整自己的行为方式，以适应岗位要求。”韦庆旺说。