2021年7月开始，于某在某配送站担任配送骑手，为A公司承接某商超的商品进行配送。2023年12月31日，因A公司不再承接该配送站工作，改为B公司承接。站点负责人将于某与A公司解绑，与B公司进行绑定。后于某和A公司对是否存在劳动关系发生争议。

　　于某认为自己是A公司的员工；A公司却认为双方是承揽关系，因为双方签有《项目转包协议》，约定于某作为个体工商户以承揽方式承包公司配送业务，且工资由第三方公司通过平台支付。

　　法院认为，在判断用人单位与劳动者之间是否存在劳动关系时，应当遵循实质性审查标准。于某与A公司均符合法定的劳动关系主体资格；A公司认可于某在该站从事配送业务，于某作为骑手从事的配送业务属于A公司的业务组成部分；于某按照A公司要求注册派单平台。虽然于某的工资是以送单量作为计算依据，但A公司对骑手进行排班，可以控制骑手接单量，还可单独派单。综上，双方符合确立劳动关系的成立条件，法院判决双方存在劳动关系。

　　王保新提示，用人单位不能通过要求劳动者签订承揽或合作协议等方式，规避劳动合同法项下的法定义务。这种“去劳动关系化”的做法，在司法实践中会被穿透审查。即便披上了承揽协议的外衣，只要用工实质符合劳动关系，即认定为事实劳动关系。

　　名为外包实为派遣？

　　李某与甲公司签订劳动合同，被安排到乙公司担任销售员。甲、乙两公司之间签有《劳务外包合作协议》，约定由甲公司向乙公司派驻人员从事营销项目。此后，因李某被乙公司退回，甲公司以李某严重违反劳动合同约定为由，与李某解除劳动合同关系。李某申请劳动仲裁后将甲公司诉至法院。