早在2020年，中共中央、国务院印发的《深化新时代教育评价改革总体方案》就明确提出：党政机关、事业单位、国有企业要带头扭转“唯名校”“唯学历”的用人导向，在招聘公告和实际操作中不得将毕业院校、学习方式作为限制性条件。教育部也曾多次发文，校园招聘严禁限定“985/211”院校。

　　多位全国政协委员曾连续多年在全国两会上呼吁，明确学历歧视界定标准、处罚与救济渠道，通过立法、监督和社会共治等手段，推动人才评价体系回归“能力本位”。

　　但现实矛盾在于，如今这种门槛大多以隐性操作存在。招聘启事很少会白纸黑字地写明限制条件，但部分企业会以“国内外名校”“国内知名高校”等模糊表述替代，或在简历筛选、面试环节设置隐形门槛。

　　问题出在哪里？

　　多位法律人士表示，当前政策属于倡导性约束，缺少明确处罚细则。当歧视转入地下时，监管落地便遇到现实阻碍。求职者遭遇“第一学历”歧视虽可向相关部门求助甚至提起诉讼，但在实践中，不少求职者最终选择了沉默。因为直接证据难以留存，维权耗时耗力，刚毕业的年轻人大多无力投入。

　　小缪在入职受阻后曾向企业所在地人社部门反映，但未获实质性反馈。

　　“对于毕业生来说，维权实际成本很高，这也是为何个别用人单位设置歧视性条件，毕业生却往往不愿或难以维权的原因。”褚庆成说。

小缪选择讲出自己的遭遇，是想为像他一样遭受“第一学历”歧视的人发声。